Els sistemes d'avaluació del rendiment del personal basats en KPI estan guanyant cada cop més popularitat a Rússia. Els principals avantatges d'aquests mecanismes es troben en la reflexió racional de les activitats de les empreses.
KPI: què és
KPI (KPIs) és una abreviatura anglesa de "indicadors clau de rendiment", en rus s'anomena KPI - indicadors de rendiment clau (de vegades paràmetres). Però en el so original estranger s'utilitza com a norma. KPI és un sistema que permet avaluar el rendiment dels empleats de l'empresa per tal d'assolir objectius (estratègics i tàctics).
"Indicadors clau" permeten a l'empresa analitzar la qualitat de la seva estructura, el potencial per resoldre problemes. Sobre la base del KPI, també es forma un sistema de gestió d'objectius. Aquest és el factor més important: si no hi ha indicis d'orientar els indicadors de rendiment, no hi ha res a aplicar als "indicadors clau". La gestió per objectius i els KPI són, doncs, dos fenòmens interrelacionats. El primer consisteix, en primer lloc, a preveure els resultats del treball, així com a planificar com s'aconseguiran aquests resultats.
Qui va inventar KPI?
Tanmateix, History no dóna una resposta inequívoca a aquesta preguntapodeu veure com la direcció mundial va entendre els KPI, què són i per què són útils. A finals del segle XIX i principis del XX, el sociòleg Max Weber va determinar que hi ha dues maneres d'avaluar la feina dels empleats: l'anomenada "sultà" i la meritocràtica. Segons el primer, el cap ("sultà") a la seva discreció va avaluar com de bé una persona s'enfronta als seus deures. El principi racional aquí té un paper secundari, el més important és una percepció purament emocional del treball d'un subordinat.
El mètode meritocràtic és quan els resultats del treball s'avaluen mitjançant assoliments reals, amb la implicació de mecanismes de mesura objectiva. Aquest enfocament va ser adaptat pels teòrics de la gestió dels països occidentals i es va cristal·litzar gradualment en el que coneixem com el sistema KPI. Un paper important en la sistematització de l'avaluació racional del rendiment del personal van tenir els treballs de Peter Drucker, que es considera que ha convertit la gestió en una disciplina científica. Els conceptes del científic indiquen directament que hi ha objectius, però hi ha una avaluació del grau d'assoliment d'aquests mitjançant indicadors clau de rendiment.
Avantatges KPI
El principal aspecte positiu del sistema KPI és la presència d'un mecanisme per avaluar el treball i el treball de l'empresa en conjunt que sigui transparent per a tots els empleats de l'empresa. Això permet a les autoritats avaluar el rendiment de totes les estructures subordinades en temps real, predir com es resoldran les tasques i s'aconseguiran els objectius. El següent avantatge del KPI és que la direcció té una eina per ajustar el treball dels subordinats si els resultats actuals es queden endarrerits.del previst.
Si, per exemple, el mesurament del rendiment durant el primer semestre de l'any revela que determinats paràmetres de rendiment no són prou alts, es fan tallers per identificar els motius i animar els empleats a tenir un millor rendiment després dels propers sis mesos. Un altre aspecte positiu del KPI és el feedback entre l'especialista i el gerent. El primer rebrà no només instruccions i, de vegades, escollides aparentment esbiaixades, sinó comentaris ben fonamentats, el segon millorarà el rendiment especificant errors i mancances en el treball realitzat pel subordinat.
KPI contras
Els resultats de les avaluacions en el marc dels KPI (indicadors de rendiment com a tals) es poden interpretar malament, i aquest és el principal inconvenient d'aquest sistema. Com a regla general, la probabilitat d'ocurrència d'aquest problema és menor, més atenció es presta en l'etapa de formació de criteris sobre com avaluar els paràmetres de rendiment. Un altre inconvenient del KPI és que les empreses hauran de gastar molts recursos per implementar aquest sistema (calculat, per regla general, en temps, mà d'obra i finances). Parlem, és clar, de treballar els paràmetres clau de l'efectivitat del nivell d'elaboració adequat. Hi ha la possibilitat que sigui necessari dur a terme un reciclatge a gran escala dels empleats: especialistes, amb vista a canviar les tasques i, per tant, les condicions de treball, mentre que la direcció haurà de dominar nous mètodes per avaluar el treball dels subordinats. És possible que l'empresa no estigui preparada per donar a l'equip temps addicional per dominarinnovacions.
Detalls d'implementació de KPI
La tasca principal a l'hora d'implementar un sistema KPI ("des de zero") és evitar actituds negatives cap a aquest dels empleats. Per tant, la direcció de l'empresa ha de transmetre clarament el sentit i els beneficis pràctics de les innovacions a cadascun dels subordinats, el treball dels quals està subjecte a una posterior avaluació d'eficàcia. El millor mètode aquí, segons alguns experts del camp de RRHH, és una presentació individual, una explicació a especialistes en llocs concrets: KPIs: què són i per què implementar aquest sistema en una empresa.
Seria un error imposar incondicionalment paràmetres d'eficiència per ordre, però el pas necessari és una crida dels màxims responsables de l'empresa. Si, per exemple, un director general informa els subordinats del seu departament sobre la imminent implementació de KPI, aquesta informació també hauria de ser confirmada pel CEO. L'especialista ha d'entendre que el sistema d'indicadors clau de rendiment no és una invenció del cap, sinó un element de la política estratègica de tota l'empresa.
Momentació òptima per a la implementació de KPI
Hi ha una opinió entre els experts que els indicadors KPI, si parlem d'un sistema, s'han d'implementar simultàniament a tots els nivells de gestió de l'empresa, des dels especialistes corrents fins als alts directius. D'acord amb aquest punt de vista, el calendari d'implementació dels indicadors clau de rendiment no es pot allargar en el temps: el sistema comença a funcionar immediatament. L'única pregunta és com triar de manera òptima el moment del seu llançament. Hi ha un punt de vista que n'hi ha prou amb notificarempleats sobre l'inici del KPI en uns tres mesos. Amb això n'hi ha prou perquè el personal de l'empresa estudiï les especificitats de la futura avaluació de l'eficàcia del seu treball.
També hi ha la tesi que durant algun temps KPI pot funcionar en paral·lel amb l'anterior sistema de pagament. En funció del grau de liberalisme de les autoritats, l'empleat podrà escollir segons quin règim cobrarà. Pots motivar completament una persona perquè treballi segons el nou KPI mitjançant bonificacions i bonificacions, les condicions per rebre que s'especifiquen clarament als paràmetres clau.
Fases de la creació d'un sistema KPI
En realitat, com a tal, la introducció de mecanismes KPI va precedida de diverses etapes de treball preparatori. En primer lloc, aquest és el període associat a la formulació dels objectius estratègics que es plantegen per a l'empresa. Com a part de la mateixa etapa de treball, el concepte general es divideix en àrees tàctiques, l'eficàcia de les quals s'ha de mesurar. En segon lloc, és el desenvolupament d'indicadors clau de rendiment, la definició de la seva essència. En tercer lloc, es tracta de treballar en la distribució de poders oficials relacionats amb la implantació del sistema, de manera que cada responsable es faci una pregunta com "KPIs - què són?"
Per tant, tots els indicadors s'assignaran a persones específiques (divisions) de l'empresa. En quart lloc, és possible que s'hagin d'ajustar els processos de negoci actuals (si l'estratègia actualitzada ho requereix). En cinquè, és el desenvolupament d'un nou sistema de motivacióempleats, creant fórmules de nòmines basades en criteris nous. Després de completar tots els procediments especificats, podeu iniciar el sistema KPI.
requisits KPI
Com s'ha esmentat anteriorment, els KPI són indicadors clau de rendiment que estan inextricablement vinculats als objectius de l'empresa. La qualitat del desenvolupament d'orientació és el principal requisit per al sistema KPI. Els objectius es poden formar segons diferents principis, però un dels més populars en l'entorn de RRHH és el concepte SMART. Significa "específic" (específic), "mesurable" (mesurable), "assolible" (assolible), "rellevant per al resultat" (rellevant), "limitat en el temps" (limitat en el temps) i, com a resultat, donar KPI treballats i de qualitat.
Exemples d'objectius que compleixen aquests criteris: "obrir tants punts de venda (mesurables) (específics) en una ciutat (rellevant) durant el primer trimestre (limitat en el temps)", o "vendre tants bitllets d'avió a aquests i un país així en tres setmanes. Cada objectiu s'ha de dividir en tasques, que, al seu torn, es redueixen al nivell de KPI personals (per a empleats o departaments). El nombre òptim, segons alguns experts, és 6-8.
KPI Automation
Un dels factors per a una implementació reeixida de KPI és la infraestructura tecnològica. Com que els indicadors clau de rendiment són un conjunt d'indicadors racionals, un ordinador farà un molt bon treball amb ells. Hi ha moltes solucions de programari per gestionar els KPI. Les possibilitats disponibles en aquestes distribucions són força àmplies. En primer lloc, és convenientpresentació d'informació (en forma de gràfics, analítiques, documentació) sobre els processos associats als KPI. Què dóna? Principalment, la unitat de percepció de les dades, reduint la probabilitat d'una mala interpretació dels números. En segon lloc, és l'automatització de la recollida i càlcul d'indicadors de rendiment. En tercer lloc, es tracta d'una anàlisi multidimensional (amb volums molt grans de números), que serà difícil de realitzar per a una persona sense programa. En quart lloc (en presència d'una infraestructura de xarxa), és l'intercanvi d'informació entre empleats individuals i l'establiment de canals de retroalimentació "subordinat cap".
